A necessidade de buscar formação e valorização curricular no exterior é sentida, por nós, em duas dimensões: se de um lado o mercado seleciona de forma cada vez mais implacável, de outro, o indivíduo intelectualmente diferenciado vê-se massificado em sua personalidade, procurando meios que lhe tragam melhores rendimentos, em conjugação com a possibilidade de trabalhar naquilo que deseja.
Com relação ao primeiro aspecto, qualquer currículo que conte com experiência internacional é significativo diferencial na disputa por um posto ou promoção. A questão “você tem experiência internacional?” já é comum nas entrevistas dos grandes grupos, e, ao lado do aperfeiçoamento comunicativo, consubstanciado no domínio de línguas estrangeiras, constitui fator de inclusão/exclusão dos candidatos.
Na Europa estamos em tempos de fechamento de curso. Os intercambiários que voltaram ao Brasil, ao final de junho de 2011, em sua esmagadora maioria saíram daqui com melhores contratos assinados, ou com propostas cumuladas sobre as quais ponderar. Isto porque o Brasil é autêntico importador de método e de tecnologia; traz ao território nacional conceitos oriundos de outros países, mas falha sistematicamente em prover treinamento adequado aos que devem manusear a nova técnica.
No caso do Direito, por exemplo, a mudança provocada pela adoção de providencias próprias das estruturas estadunidense, inglesa e alemã causa perplexidade jamais vista, tudo em razão da implantação de modelos bem sucedidos unicamente em razão da experiência histórica. O Brasil, como democracia jovem (nossa Constituição é de 1988), não teve tempo de enraizar prática original, precisando mandar juristas, advogados e mesmo funcionários públicos para fora do território nacional, para que estes possam sanar as inadequações da importação estrutural.
No segundo aspecto, devido à estrutura das grandes empresas e organizações, as inúmeras atribuições e os setores que vinculam a exploração da atividade econômica, o espaço para o desenvolvimento das reais potencialidades fica restrito.
Embora os tímidos raios de mudança comecem a alcançar a dinâmica empresarial brasileira, as companhias exigem cada vez mais dos funcionários. Antes de contribuírem para o balanço saudável da corporação, a exigência de metas estanques e a conseqüente desconsideração das habilidades de cada um provocam no funcionário profundo sentimento de insatisfação, de desvalorização: isso o leva a lutar por melhores condições de trabalho, salário e carreira, atitude que muitas vezes envolve estudos no exterior, com possibilidades reais de emancipação pessoal e financeira.
Os empreendedores jamais deixam de pensar no avanço econômico e intelectual das empresas, porém nem sempre conseguem visualizar, recrutar e treinar talentos de forma adequada.
Seja pelo modus operandi da dinâmica capitalista, ou pela inabilidade dos setores de pessoal em estabelecerem critérios que realmente identifiquem de forma clara e genuína o potencial de cada um, consolida-se a tendência da fuga de talentos, enquanto estratégia de gestão de carreira.
Lucas Seixas Baio
* Depoimento originalmente escrito para: SANSEVERINO, Joceli Maria B. Fuga de Talentos de Uma Organização, 2011. Direitos Reservados
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